IQPR - Institut für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation

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Grafik enthält Schriftzug: 'Institut für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation (GmbH) an der Deutschen Sporthochschule Köln.', sowie die Schlagworte: 'Arbeit, Assessment, Chancengleichheit, Partizipation, Prävention, Qualität, Rehabilitation'.
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Info

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JDS, Job Diagnostic Survey (deutsche Fassung)
Grunddaten    Zusammenfassung    Test- / Analysedesign    Gütekriterien   
Zielgruppe / Einsatzbereiche    Voraussetzungen für die Anwendung    Anwendung und Auswertung    Kosten   
Publikationen    Analysebereiche bzw. Schlagworte   
Autoren des Beitrags: Klaus-H. Schmidt, Uwe Kleinbeck
Grunddaten
aktualisiert: 06.05.2004
Job Diagnostic Survey (deutsche Fassung)  (JDS)
Von: Schmidt K.H., Kleinbeck U., Ottmann W., Seidel B.
Verlag (Jahr): (1985)
Bestellung: Nicole Rück
Leibniz Institut für Arbeitsforschung an der TU Dortmund
Ardeystr. 67
D-44139 Dortmund
rueck@ifado.de

keine Demoversion erhältlich
Kontakt: Prof. Dr. Uwe Kleinbeck
Universität Dortmund Organisationspsychologie
Emil-Figge-Straße 50
D-44227 Dortmund
kleinbeck@fb14.uni-dortmund.de

Prof. Dr. K.H. Schmidt
Universität Dortmund, Institut für Arbeitsphysiologie
Ardeystr. 67
D-44139 Dortmund
schmidtkh@ifado.de
Originalversion
Job Diagnostic Survey  (JDS)
von: Hackman J.R., Oldham G.R.
Verlag (Jahr): (1974, 1975)
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Zusammenfassung
Der JDS ist ein subjektives, aufgaben- und tätikeitsbezogenes Arbeitsanalyseverfahren. D.h. der JDS erfasst alle erforderlichen Informationen über einen standardisierten Fragebogen, der von den Stelleninhabern selbst auszufüllen ist. Mit dem JDS wird der motivationale Anregungsgehalt einer Arbeitsaufgabe bzw. Arbeitstätigkeit diagnostiziert. Das Verfahren spiegelt darüber hinaus Arbeitseinstellungen einer Person bzw. Einstellungen zum Arbeitsplatz wieder. Des Weiteren können mit dem JDS die Wirkungen von Arbeitsgestaltungsmaßnahmen beurteilt werden. Die Anwendung ist auf keine bestimmten Branchen noch Tätigkeitsklassen begrenzt.
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Test- / Analysedesign
Ziel(e) / Zielgröße(n):
Erfassung des Motivierungspotentials einer Arbeitsaufgabe. Psychologisch bedeutsame Aufgaben- und Tätigkeitsmerkmale sollen diagnostiziert werden. Analysiert wird der einzelne Arbeitsplatz bzw. die dort auszuführenden Tätigkeiten und Aufgaben. Des Weiteren kann eine Bewertung von Arbeitsgestaltungsmaßnahmen stattfinden.
Dimensionen / Analyseeinheiten:
Teilabschnitt 1 und 2:
Aufgaben- und Tätigkeitsmerkmale (21):
   *Anforderungsvielfalt (3)
   *Aufgabengeschlossenheit (3)
   *Bedeutsamkeit der Aufgabe (3)
   *Autonomie (3)
   *Rückmeldung durch Tätigkeitsvollzug (3)
   *Rückmeldung durch Vorgesetzte und Kollegen (3)
   *Zusammenarbeit mit anderen Personen (3)

Teilabschnitte 3 und 5:
Arbeitsbezogene Erlebenszustände (14):
   * Bedeutsamkeit der Arbeit (4)
   * Verantwortlichkeit (6)
   * Wissen um die Ergebnisse der Arbeit(4)

Teilabschnitte 3, 4, 5:
Kriteriumsvariablen (15):
   *Allgemeine Arbeitszufriedenheit (5)
   *Intrinsische Arbeitsmotivation (6)
   *Zufriedenheit mit den Entfaltungsmöglichkeiten bei der Arbeit (4)

Teilabschnitt 4:
Zufriedenheit mit Kontextfaktoren der Arbeit (10):
   *Arbeitsplatzsicherheit (2)
   *Bezahlung (2)
   *soziales Klima (3)
   *Vorgesetztenverhalten (3)

Teilabschnitt 6 und 7:
Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung (23)

Gesamtzahl der Items: 83
Theoretische Grundlagen:
Dem Verfahren liegt das von Hackman und Oldham (1976,1980) erarbeitete "Job Characteristics Modell" zugrunde (Schmidt, Kleinbeck, 1999). Dieses Model bildet die Basis für eine motivationspsychologisch orientierte Arbeitsanalyse. Es beschäftigt sich mit der Frage, welche Gestaltungsmerkmale Arbeitsaufgaben und -tätigkeiten aufweisen müssen, um motivationsfördernd und leistungsanregend zu wirken, sowie der arbeitenden Person zugleich Entfaltungsmöglichkeiten bei der Arbeit zu ermöglichen. Dabei wird das Konzept der intrinsischen Motivation von den Autoren Oldham und Hackman berücksichtigt. Hier wird davon ausgegangen, dass Personen nicht allein durch äußere (extrinsische) Anreize bzw. Zwänge veranlasst sind, ihre Arbeit zu tun, sondern dass sie angeregt werden von Anreizen, die durch die Ausführung der Arbeitstätigkeit selbst vermittelt werden.
Erhebungs- / Analysemethoden:
Selbsteinschätzung; Fragebogen;
Frage- und Antwortformate / Beurteilungsskalen: 7-stufige Likert-Skalen, meist verbal verankert
Aufbau: Modularer Einsatz möglich;

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Gütekriterien
Reliabilität:
Die Reliabilität wurde geprüft in zwei US-amerikanischen und zwei deutschen Stichproben (Oldham et al., 1978; Taber, Taylor, 1990; Schmidt et al., 1985). Eine Zusammenfassung der Ergebnisse findet sich in Schmidt und Kleinbeck (1999). Alle Skalen zur Erfassung der Modellvariablen wurden auf interne Konsistenz überprüft. Die Ergebnissse gelten als zufriedenstellend (Schmidt et al., 1999). Niedrige Zuverlässigkeiten wurden bei den deutschsprachigen Skalen zur Messung der arbeitsbezogenen Erlebenszustände ermittelt (Schmidt et al., 1999)
Validität:
Die Konstruktvalidität der aufgaben- und tätigkeitsbezogenen JDS-Maße wurde in experimentellen Untersuchungen im Feld (Champoux, 1978; Griffin, 1985; Orpen, 1979; Schmidt, Rutenfranz, 1989; Schmidt, Kleinbeck, Rutenfranz, 1981; Wall, Clegg 1981) als auch bei experimentellen Untersuchungen im Labor (Fahr, Scott, 1983; Gardner, 1986; Kim, 1980; O'Reilly, Caldwell, 1979; Umstot, Bell, Mitchell, 1976) nachgewiesen.
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Zielgruppe / Einsatzbereiche
Anwendungsfelder:
Die Anwendung ist auf keine bestimmte Branche noch Tätigkeitsklasse begrenzt.
Ausschlusskriterien und Kontraindikation:
Es wird empfohlen, den JDS nicht zur Diagnose von Arbeitstätigkeiten einzelner Personen einzusetzen, da die Individualurteile in der Regel nicht stabil und messfehlerfrei genug sind. Ebenfalls wird davon abgeraten, die im JDS erhobenen Informationen zum Zwecke von Personalauswahl- oder Personalplatzierungsentscheidungen zu nutzen (Schmitt, Kleinbeck, 1999).
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Voraussetzungen für die Anwendung
Erforderliche personelle Qualifikation:
Personen mit theoretischen Kenntnissen und praktischen Erfahrungen bzgl. arbeitsanalytischer Techniken und methodischen Problemen von Fragebogenverfahren
Materialien:
Fragebogen
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Anwendung und Auswertung
Hinweise zur Anwendung: Gruppenanwendung möglich bis zu 20 Personen.
Anwesenheit des Untersuchers während der Untersuchung notwendig
Anwendungsdauer: 30-45 Min
Hinweise zur Auswertung:
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Kosten
Anschaffungskosten: 0,- €
Details: Das Verfahren ist kostenfrei bei Herrn Prof. Dr. Schmidt oder Herrn Prof. Dr. Kleinbeck zu erhalten.;
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Publikationen
Allgemein:
Schmidt, K.-H.; Kleinbeck, U.: Job Diagnostic Survey (JDS-deutsche Fassung). In:Dunckel, H. (Hrsg.): Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren. vdf
Hochschulverlag, Zürich, 1999.

Hackmann, J.R.; Oldham, G.R.: The job diagnostic survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects. New Haven, Conn.; Yale University, 1974.

Hackman, J.R.; Oldham, G.R.: Development of the Job Diagnostic Survey. Journal Applied Psychology, 60, 159-170, 1975.

Hackmann, J.R.; Oldham, G.R.: Work redesign. Reading, MA: Addison-Wesley, 1980.

Hackmann, J.R.; Oldham, G.R.: Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279, 1976.
Zu den Gütekriterien:
Champoux, J.E.: A serendipitous field experiment in job design. Journal of Vocational Behavior, 12, 1978, S. 364-370.

Fahr, J.; Scott, W.E.: The experimental effects of 'Autonomy' on performance and
selfreports of satisfaction. Organizational Behavior and Human Performance, 31, 203-222, 1983.

Gardner, D.G.: Activation theory and task design: An empirical test of several new predictions. Journal of Applied Psychologie, 71, 411-418, 1986.

Griffin, R.W.: Moderation of the effects of job enrichment by participation: A longitudinal field experiment. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 35, 73-93,1985.

Kim, J.S.: Relationships of personality to perceptual and behavioral responses in
stimulating and non-stimulating tasks. Academy of Management Journal, 23, 307-319,
1980.

Oldham, G.R., Hackman, J.R.; Stepina, L.P.: Norms for the Job diagnostic Diagnostic
Survey. (Technical Report, No. 16). Yale University, New Haven, Conn., 1978.


O'Reilly, C.A.; Caldwell, D.: Informational influence as a determinant of perceived task
characterristics and job satisfaction. Journal of Applied Psychologie, 64, 157-165, 1979.

Orpen, C.: The effectsof job enrichment on employee satisfaction, motivation,
involvement and performance: A field experiment. Human Relations, 32, 189-218, 1979.

Schmidt, K.-H.; Kleinbeck, U.: Job Diagnostic Survey (JDS-deutsche Fassung). In:
Dunckel, H. (Hrsg.): Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren. vdf
Hochschulverlag, Zürich, 1999.

Schmidt, K.-H.; Kleinbeck, U; Ottmann, W.; Seidel,B.: Ein Verfahren zur Diagnose von
Arbeitsinhalten: Der Job Diagnostic Survey (JDS). Psychologie und Praxis, Zeitschrift für
Arbeits und Organisationspsychologie, 29, 162-172, 1985.

Schmidt, K.-H.; Kleinbeck, U.; Rutenfranz, J.: Arbeitspsychologische Effekte von Änderungen des Arbeitsinhaltes bei Montagetätigkeiten. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 35, 162-167, 1981.

Schmidt, K.-H.; Rutenfranz, J.: Arbeitsstrukturierung in der Montage- und Teilefertigung
(AEG-Projekt). In S. Greif; H. Holling; N. Nicholson (Hrsg.): Arbeits- und Organsiationspsychologie. Internationales Handbuch in Schlüsselbegriffen (S. 475-479).Psychologie Verlags Union, München, 1989.

Taber, T.D.; Taylor, E.: A review and evaluation of the psychometric properties of the Job Diagnostic Survey. Personal Psychology, 43, 467-500, 1990.

Umstot, D.D.; Bell, C.H.; Mitchell, T.R.: Effects of job enrichment and task goal on satisfaction and productivity: Implications for job design. Journal of Applied Psychologie,
61, 379-394, 1976.

Wall, T.D.; Clegg, C.W.: A longitudinal field study of group work redesign. Journal of Occupational Behavior, 2, 31-49, 1981.
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Analysebereiche bzw. Schlagworte
AnalysebereichSchlagwort
Motivationen Arbeitsmotivation
Person <> Arbeitsleben Arbeits- und Berufssituation
Arbeitsmotivation
Arbeitszufriedenheit
Subjektive Arbeitsbewertung
Unmittelbare Arbeitsumgebung Arbeitsinhalte und -strukturen
Arbeitsplatzgestaltung
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