IQPR - Institut für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation

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Grafik enthält Schriftzug: 'Institut für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation (GmbH) an der Deutschen Sporthochschule Köln.', sowie die Schlagworte: 'Arbeit, Assessment, Chancengleichheit, Partizipation, Prävention, Qualität, Rehabilitation'.
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Info

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KABA, Leitfaden zur Kontrastiven Aufgabenanalyse
Grunddaten    Zusammenfassung    Test- / Analysedesign    Gütekriterien   
Zielgruppe / Einsatzbereiche    Voraussetzungen für die Anwendung    Anwendung und Auswertung    Kosten   
Publikationen    Analysebereiche bzw. Schlagworte   
Autoren des Beitrags: IQPR Anne Zollmann
Grunddaten
aktualisiert: 06.05.2004
Leitfaden zur Kontrastiven Aufgabenanalyse  (KABA)
Von: Dunckel H., Volpert W., Zölch M., Kreutner U., Pleiss C., Hennes K.
Verlag (Jahr): vdf Hochschulverlag, Zürich und Teubner, Stuttgart (1993)
Bestellung: Dr. Ing. Herbert Schmidt
PIA (Projekt: Innovative Arbeitsstrukturen)
An der Brückelwiese 9
D-65428 Rüsselsheim

keine Demoversion erhältlich
Kontakt: Prof. Heiner Dunckel
Uni Flensburg Internationales Institut für Management
Kanzleistraße 91-93
24943 Flensburg
dunckel@uni-flensburg.de
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Zusammenfassung
Der KABA-Leitfaden zählt zu den bedingungsbezogenen, standardisierten Arbeitsanalyseverfahren.Er soll einen Beitrag zur Analyse und Gestaltung der angemessenen Aufgabenverteilung zwischen Mensch und Technik in Büro und Verwaltung liefern. KABA dient der Beurteilung und Gestaltung von Arbeits- und Software-Systemen. Die Bewertung des Arbeitsplatzes bzw. der Arbeitsaufgabe erfolgt anhand von acht Humankriterien.
Der Leitfaden wird branchenübergreifend in Büro und Verwaltung eingesetzt. Er ist nicht geeignet für die Analyse von Führungs- und Ausbildungsaufgaben bzw. bei personenbezogenen Arbeitstätigkeiten.
Anwendungsfelder beziehen sich im Groben auf die Analyse und Gestaltung der Arbeitsorganisation, Technikfolgenabschätzung und auf Fragen des Gesundheitsschutzes.
Der Leitfaden ist in verschiedene Verfahrensteile eingeteilt und modular einsetzbar. Der erste Abschnitt dient dazu sich einen Einblick in den zu untersuchenden Arbeitsplatz zu verschaffen (Teilverfahren A-D). In den folgenden Abschnitten erfolgt die Bewertung der Arbeitsaufgabe anhand der Humankriterien (Teilverfahren E-L).
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Test- / Analysedesign
Ziel(e) / Zielgröße(n):
Analyse der angemessenen Aufgabenverteilung zwischen Mensch und Technik hinsichtlich menschengerechter Arbeitsgestaltung anhand von Humankriterien.
Dimensionen / Analyseeinheiten:
Hauptdimensionen der Bewertung

Entscheidungsspielraum (Teilverfahren E)
Kommunikation (Teilverfahren F)
Belastung (Teilverfahren G)
Vertiefende Dimensionen der Bewertung Zeitspielraum (Teilverfahren H)
Aufgabenvariabilität (Teilverfahren I)
Kontakt (Teilverfahren J)
Körperliche Aktivität (Teilverfahren K)
Strukturierbarkeit (Teilverfahren L).
Theoretische Grundlagen:
Die Entwicklung der Humankriterien basiert auf der theoretischen Grundlage der Handlungsregulationstheorie. Wichtig ist die Erfassung von menschlichen Stärken und Besonderheiten, die sich aus handlungstheoretischer Sicht widerspiegeln in der Zielgerichtetheit, der Gegenständlichkeit (Auseinandersetzung des Menschen mit der realen Welt) und der sozialen Eingebundenheit menschlichen Handelns. Im Mittelpunkt steht das Wohlergehen und die Entwicklungsmöglichkeit, die der Mensch in und durch die Arbeit erfährt.

Folgende Humankriterien werden im KABA-Leitfaden genannt:
*Entscheidungsspielraum
*Kommunikation
*Belastungen
*Zeitspielraum
*Variabilität
*Körperliche Aktivität
*Kontakt
*Strukturierbarkeit
Erhebungs- / Analysemethoden:
Fremdeinschätzung; Interview; Beobachtung; Dokumentenanalyse; Beobachtungsinterview;
Aufbau: Modularer Einsatz möglich;

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Gütekriterien
Reliabilität:
Angewandt wurde die Methode der vollständigen/unabhängigen Doppelanalyse (Stichprobe: 20 Doppelanalysen). Die Ergebnisse beziehen sich auf die im KABA-Leitfaden aufgeführten Humankriterien. Mit Ausnahme von zwei Teilkriterien (Haltungsspielraum und Durchschaubarkeit) ergab die Überprüfung der Humankriterien Zuverlässigkeitswerte von befriedigend bis gut. Der Durchschnittswert der Zuverlässigkeit der Humankriterien liegt bei r = 0.64 (Pearson-Korrelation); (vgl. Dunckel et al. 1993).
Validität:
Die Überprüfung der Validität erfolgte an 91 Arbeitsplätzen. Geprüft wurde die kriterienbezogene Gültigkeit bezüglich der Humankriterien. Die Verfahrensergebnisse wurden mit bestimmten Außenkriterien korreliert. Dies erfolgte anhand eines Fragebogens der sich zusammensetzte aus dem Fragebogen zur Subjektiven Arbeitsanalyse SAA, der Freiburger Beschwerdeliste (überarbeitete Version von Mohr 1986) als auch die von ihr entwickelte Skala zur Gereiztheit und Belastetheit (GB). Der hieraus entstandene Fragebogen beinhaltete 133 Fragen (vgl. Dunckel et al.1993). Es konnten weitestgehend Korrelationen zwischen den Kriterien festgestellt werden. Die Validität kann dort also als gegeben gelten. Bei den Humankriterien Kontakt, Zeitspielraum und körperliche Aktivität fand man allerdings keine statistisch relevanten Korrelationen, da sie aufgrund der fehlenden Erfassung im Fragebogen nicht als nachprüfbar galten.
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Zielgruppe / Einsatzbereiche
Anwendungsfelder:
Büro- und Verwaltungbereich (Banken und Versicherung, öffentl. Dienst, Industrieverwaltung) branchenübergreifend in Klein-, Mittel- und Großbetrieben
Ausschlusskriterien und Kontraindikation:
Nicht geeignet für Führungs- und Ausbildungsaufgaben bzw. personenbezogene Tätigkeiten
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Voraussetzungen für die Anwendung
Erforderliche personelle Qualifikation:
Betriebliche Praktiker(innen), die mit Fragen der Analyse und Gestaltung von Arbeitssystemen vertraut sind.
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Anwendung und Auswertung
Hinweise zur Anwendung: Einzeltest
Anwesenheit des Untersuchers während der Untersuchung notwendig
Anwendungsdauer: 360-480 Min
Hinweise zur Auswertung: Computergestützte Auswertung möglich
Auswertungsdauer ist abhängig vom Umfang der gesammelten Daten
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Kosten
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Publikationen
Allgemein:
Dunkel, H., Volpert, W., Zölch, M., Kreutner, U., Pleiss, C., Hennes, K. (unter Mitarbeit von R. Oesterreich und M.G. Resch) (1993): Kontrastive Aufgabenanalyse im Büro. Der KABA-Leitfaden. Zürich, Stuttgart: vdf Hochschulverlag und Teubner.

Duckel, H. (1999): Leitfaden zur Kontrastiven Aufgabenanalyse (KABA). In H. Dunckel (Hrsg.): Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren. Zürich: vdf Hochschulverlag.
Zu den Gütekriterien:
Dunkel, H., Volpert, W., Zölch, M., Kreutner, U., Pleiss, C., Hennes, K. (unter Mitarbeit von R. Oesterreich und M.G. Resch) (1993): Kontrastive Aufgabenanalyse im Büro. Der KABA Leitfaden. Zürich, Stuttgart: vdf Hochschulverlag und Teubner.

Duckel, H. (1999): Leitfaden zur Kontrastiven Aufgabenanalyse (KABA). In H. Dunckel
(Hrsg.): Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren. Zürich: vdf Hochschulverlag.

Mohr, G. (1986): Die Erfassung psychologischer Befindensbeeinträchtigungen bei Arbeitern. Frankfurt/M.: Lang.

Semmer, N., Dunckel, H. (1991): Streßbezogene Arbeitsanalyse. In S. Greif, E.
Bamberg, N. Semmer (Hrsg.): Psychischer Streß am Arbeitsplatz. Göttingen: Hogrefe,
S. 57-90.

Jenkins, Nadler, Lawer, Camman (1975): Standardized Observations: An Approach to Measuring the Nature of Jobs. Journal of Applied Psychology, 60, 2, 171-181.
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Analysebereiche bzw. Schlagworte
AnalysebereichSchlagwort
Person <> Arbeitsleben Arbeitsbeanspruchung
Soziale Anforderungen Kommunikation (A)
Unmittelbare Arbeitsumgebung Arbeitsinhalte und -strukturen
Arbeitsplatzgestaltung
Handlungs- und Entscheidungsspielraum
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